Anne-Laure Gritton, DRH du CH de Valenciennes. ©DR
En quoi consiste la politique institutionnelle du CH de Valenciennes en matière d’intégration des nouveaux arrivants ?
Anne-Claude Gritton : Nous savons tous qu’une intégration réussie participe à la qualité de vie au travail des agents. Aussi avons-nous cherché à faciliter au mieux la familiarisation des arrivants avec leur nouvel environnement professionnel, afin qu’ils s’y sentent rapidement à l’aise. Il s’agit majoritairement de jeunes professionnels et le CHV, toujours attentif aux nouvelles tendances RH, a voulu faire évoluer ses processus d’intégration en conséquence. Il s’est donc doté d’un outil permettant de structurer et d’enrichir le processus d’intégration, qui s’appuie aujourd’hui sur une approche normalisée depuis le dépôt de candidature jusqu’à la confirmation au sein du service. Nous travaillons à la fois à l’uniformisation du processus d’accueil à travers un parcours socle, et à l’élaboration de parcours spécifiques. Chaque pôle a en effet des particularités, et est donc totalement libre de mettre en œuvre des processus complémentaires, comme « l’escape game » créé par les Pôles URAMU et SSR. Cette démarche est en adéquation avec notre organisation et nos valeurs, fondées sur le principe de la délégation polaire en écho au concept d’Hôpital Magnétique.
Pourriez-vous évoquer vos actuelles actions d’intégration transversales ?
Nous orientons nos actions sur l’amélioration de « l’expérience collaborateur », afin de répondre aux attentes des nouvelles générations en termes de facilité d’accès à l’information et d’aider l’encadrement dans le suivi et l’accompagnement des nouveaux intégrés. Ensuite, au-delà de ce parcours d’accueil et d’intégration, qui permet de transmettre les informations essentielles au nouvel arrivant, de valider ses acquisitions et de recueillir ses impressions, le CHV mise depuis toujours sur le rôle primordial du tutorat pour garantir un parcours de formation accompagné lors de la prise de poste. Un livret d’acquisition des compétences et des connaissances permet ici de suivre et de consolider les savoir-faire, et fait l’objet d’échanges réguliers avec le tuteur pour que le nouvel agent trouve rapidement sa place au sein du groupe. Les premières semaines sont vraiment déterminantes dans l’ancrage des nouveaux arrivants et le développement du sentiment d’appartenance à une institution. Nous y sommes donc très attentifs et mettons tout en œuvre pour qu’elles soient vécues de la manière la plus positive possible.
Vous êtes aussi très impliqués dans la fidélisation des agents en exercice.
Nous sommes également attachés à ce que les fiches de postes soient précises et régulièrement actualisées, afin que chacun sache précisément ce qui est attendu de lui. La clarté des missions est en effet déterminante, pour des professionnels de santé sensibles à leur utilité sociale et à la qualité du service qu’ils rendent. Cela participe à leur fidélisation. De la même manière, nos effectifs évoluent positivement tous les ans, pour accompagner les pôles dans leurs projets et le développement de leurs activités. Cela dit, l’absentéisme est aujourd’hui plus élevé que les années précédentes. Nous essayons donc de le compenser au mieux pour ne pas épuiser les professionnels en poste. Sur un autre registre, nous tentons de mieux répondre aux exigences des nouvelles générations, plus attentives à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et à la responsabilité sociale et environnementale de leur employeur. Nous développons des politiques sociales à l’attention des agents et prenons des mesures d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail dans les services. Enfin, pour mieux concilier leurs attentes en termes d’individualisation et d’autonomisation avec les contraintes d’un service de soins, nous mettons en œuvre une nouvelle démarche d’encadrement managérial en formant tous les cadres au concept de coordination intergénérationnelle. Ce sont là quelques exemples éloquents du dynamisme du CH de Valenciennes pour répondre aux enjeux actuels en matière de gestion des ressources humaines et anticiper ceux à venir.
Article publié dans l'édition de décembre 2022 d'Hospitalia à lire ici.
Anne-Claude Gritton : Nous savons tous qu’une intégration réussie participe à la qualité de vie au travail des agents. Aussi avons-nous cherché à faciliter au mieux la familiarisation des arrivants avec leur nouvel environnement professionnel, afin qu’ils s’y sentent rapidement à l’aise. Il s’agit majoritairement de jeunes professionnels et le CHV, toujours attentif aux nouvelles tendances RH, a voulu faire évoluer ses processus d’intégration en conséquence. Il s’est donc doté d’un outil permettant de structurer et d’enrichir le processus d’intégration, qui s’appuie aujourd’hui sur une approche normalisée depuis le dépôt de candidature jusqu’à la confirmation au sein du service. Nous travaillons à la fois à l’uniformisation du processus d’accueil à travers un parcours socle, et à l’élaboration de parcours spécifiques. Chaque pôle a en effet des particularités, et est donc totalement libre de mettre en œuvre des processus complémentaires, comme « l’escape game » créé par les Pôles URAMU et SSR. Cette démarche est en adéquation avec notre organisation et nos valeurs, fondées sur le principe de la délégation polaire en écho au concept d’Hôpital Magnétique.
Pourriez-vous évoquer vos actuelles actions d’intégration transversales ?
Nous orientons nos actions sur l’amélioration de « l’expérience collaborateur », afin de répondre aux attentes des nouvelles générations en termes de facilité d’accès à l’information et d’aider l’encadrement dans le suivi et l’accompagnement des nouveaux intégrés. Ensuite, au-delà de ce parcours d’accueil et d’intégration, qui permet de transmettre les informations essentielles au nouvel arrivant, de valider ses acquisitions et de recueillir ses impressions, le CHV mise depuis toujours sur le rôle primordial du tutorat pour garantir un parcours de formation accompagné lors de la prise de poste. Un livret d’acquisition des compétences et des connaissances permet ici de suivre et de consolider les savoir-faire, et fait l’objet d’échanges réguliers avec le tuteur pour que le nouvel agent trouve rapidement sa place au sein du groupe. Les premières semaines sont vraiment déterminantes dans l’ancrage des nouveaux arrivants et le développement du sentiment d’appartenance à une institution. Nous y sommes donc très attentifs et mettons tout en œuvre pour qu’elles soient vécues de la manière la plus positive possible.
Vous êtes aussi très impliqués dans la fidélisation des agents en exercice.
Nous sommes également attachés à ce que les fiches de postes soient précises et régulièrement actualisées, afin que chacun sache précisément ce qui est attendu de lui. La clarté des missions est en effet déterminante, pour des professionnels de santé sensibles à leur utilité sociale et à la qualité du service qu’ils rendent. Cela participe à leur fidélisation. De la même manière, nos effectifs évoluent positivement tous les ans, pour accompagner les pôles dans leurs projets et le développement de leurs activités. Cela dit, l’absentéisme est aujourd’hui plus élevé que les années précédentes. Nous essayons donc de le compenser au mieux pour ne pas épuiser les professionnels en poste. Sur un autre registre, nous tentons de mieux répondre aux exigences des nouvelles générations, plus attentives à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et à la responsabilité sociale et environnementale de leur employeur. Nous développons des politiques sociales à l’attention des agents et prenons des mesures d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail dans les services. Enfin, pour mieux concilier leurs attentes en termes d’individualisation et d’autonomisation avec les contraintes d’un service de soins, nous mettons en œuvre une nouvelle démarche d’encadrement managérial en formant tous les cadres au concept de coordination intergénérationnelle. Ce sont là quelques exemples éloquents du dynamisme du CH de Valenciennes pour répondre aux enjeux actuels en matière de gestion des ressources humaines et anticiper ceux à venir.
Article publié dans l'édition de décembre 2022 d'Hospitalia à lire ici.
Envoyer à un ami
Version imprimable
Partager