Les hôpitaux publics font face à des défis croissants : pénurie de soignants, tensions budgétaires, urgences saturées... Dans ce contexte, l’innovation et la transformation ne sont plus des options et certains hôpitaux repensent leurs organisations. Précurseur, l’Hôpital Simone Veil – Groupement Hospitalier Eaubonne-Montmorency (GHEM) a pris les devants en lançant dès 2017 son propre projet de transformation managériale. 8 ans plus tard, l’établissement enregistre des résultats notables et concrets sur la dynamique collective.
Portés par une réflexion managériale de long terme, la Directrice Générale Nathalie SANCHEZ et Karim LACHGAR, Président de la Commission Médicale d’Établissement (CME), ont initié il y a 8 ans un vaste projet managérial : "L'Hôpital en mode Opale".
L'ambition ? Créer les conditions de l’engagement à tous les étages de l’organisation : « L'humain est au cœur du dispositif. Nous sommes convaincus qu'il faut créer les conditions pour que chacun ait envie de donner le meilleur pour accomplir sa mission », explique Nathalie SANCHEZ.
Portés par une réflexion managériale de long terme, la Directrice Générale Nathalie SANCHEZ et Karim LACHGAR, Président de la Commission Médicale d’Établissement (CME), ont initié il y a 8 ans un vaste projet managérial : "L'Hôpital en mode Opale".
L'ambition ? Créer les conditions de l’engagement à tous les étages de l’organisation : « L'humain est au cœur du dispositif. Nous sommes convaincus qu'il faut créer les conditions pour que chacun ait envie de donner le meilleur pour accomplir sa mission », explique Nathalie SANCHEZ.
"Un directeur ou un chef de service ne nait pas manager et n'apprend pas à l'être dans son contexte médical"
L'Hôpital Simone Veil s'est inspiré du concept "des organisations opales" popularisées par Frédéric Laloux et adaptées au monde VICA (Vulnérabilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté), qui se distinguent par trois caractéristiques principales : l’autonomie des équipes, la plénitude ou l’authenticité dans les relations et une raison d’être évolutive. « Inspiré par le modèle opale, le projet de l’hôpital a l’ambition de créer des espaces de liberté, d’ouverture et de transversalité dans la pyramide managériale, en cultivant l'autonomie des équipes, la liberté de parole et un projet médical vivant », décrypte Tony BRANDO, Directeur des Transformations.
Pour l'équipe de direction de l'Hôpital, il fut rapidement identifié que les managers étaient la clé de la transformation : « Un directeur ou un chef de service ne naît pas manager et n'apprend pas à l'être dans son contexte médical. Il reproduit des systèmes. Il vit dans un service puis reproduit le système du service, illustre le Docteur Karim LACHGAR. A travers ce projet nous amenons nos équipes encadrantes à devenir manager et à transmettre une culture différente, bienveillante, prenant en compte les autres ».
« Notre objectif, c’est la symétrie des attentions. La qualité de la relation entre les managers et leurs équipes créée les conditions de la qualité des relations entre les équipes et les patients », complète Nathalie SANCHEZ.
Pour l'équipe de direction de l'Hôpital, il fut rapidement identifié que les managers étaient la clé de la transformation : « Un directeur ou un chef de service ne naît pas manager et n'apprend pas à l'être dans son contexte médical. Il reproduit des systèmes. Il vit dans un service puis reproduit le système du service, illustre le Docteur Karim LACHGAR. A travers ce projet nous amenons nos équipes encadrantes à devenir manager et à transmettre une culture différente, bienveillante, prenant en compte les autres ».
« Notre objectif, c’est la symétrie des attentions. La qualité de la relation entre les managers et leurs équipes créée les conditions de la qualité des relations entre les équipes et les patients », complète Nathalie SANCHEZ.
Les 6 piliers de la transformation
La dynamique de transformation qui anime aujourd’hui l’établissement repose sur six piliers :
En stimulant l’engagement tout en préservant l’épanouissement et l’équilibre des professionnels, ce projet vise in fine à améliorer la qualité́ des soins et des prises en charge des patients.
- Des espaces de dialogue animés en intelligence collective pour les managers,
- Un parcours d'accompagnement collectif et individuel spécialement conçus pour ces derniers,
- Un projet médical vivant,
- La diffusion de l’autonomie dans les services,
- La promotion d’une culture axée sur la décision et l’action collective,
- Un projet social orienté vers la qualité de vie au travail du quotidien.
En stimulant l’engagement tout en préservant l’épanouissement et l’équilibre des professionnels, ce projet vise in fine à améliorer la qualité́ des soins et des prises en charge des patients.
Zéro poste vacant chez les cadres de santé
Actuellement étudiés dans le cadre d’une recherche-action par l’Université de Bourgogne, des résultats concrets de la mise en place du projet managérial de l’Hôpital Simone Veil – Groupement Hospitalier Eaubonne-Montmorency ont été constatés :
En complément, le dialogue social est très constructif et 93% des professionnels interrogés dans un baromètre récent estiment "avoir trouvé simplement leur place dans leur équipe".
- zéro poste vacant chez les cadres de santé,
- une dynamique de 6% d’activité par an,
- 61 managers formés dans le cadre du parcours de formation maison « Le Lab des Managers »,
- 25 projets présentés par des équipes de professionnels chaque année lors du dispositif « Prime d’Engagement Collectif » (3ème édition en 2025),
- entre 40 et 50 participants tous les 2 mois (sur 150 managers) attirés par les « espaces » du projet managérial.
En complément, le dialogue social est très constructif et 93% des professionnels interrogés dans un baromètre récent estiment "avoir trouvé simplement leur place dans leur équipe".
En 2025, place au faire-savoir
L’établissement poursuit plus que jamais son projet en 2025 en élargissant ses expérimentations et en partageant son expérience à travers de nouveaux formats. Lancé le mercredi 29 janvier dernier, le podcast "L'Hôpital en mode Opale" vise à partager les pratiques managériales innovantes mises en place au sein de l’établissement au plus grand nombre.
Embarquez avec Alice, une nouvelle cheffe de service, tout juste arrivée à l'Hôpital Simone Veil. C’est avec elle, et en même temps qu’elle - que nous découvrons le projet managérial de l’hôpital. Elle se questionne, s’étonne, de cette façon inédite de gérer l’hôpital. Au fil de son cheminement, le projet managérial se dévoile et prend vie. Ce récit mêlant enquête personnelle, témoignages et reportages, offre aux auditeurs une immersion captivante dans les coulisses de cette transformation.
Le premier épisode du podcast, lancé le 29 janvier 2025, met en lumière l’intention, les inspirations, les défis et les opportunités de cette transformation managériale.
Cette première saison sera composée de 4 épisodes :
Embarquez avec Alice, une nouvelle cheffe de service, tout juste arrivée à l'Hôpital Simone Veil. C’est avec elle, et en même temps qu’elle - que nous découvrons le projet managérial de l’hôpital. Elle se questionne, s’étonne, de cette façon inédite de gérer l’hôpital. Au fil de son cheminement, le projet managérial se dévoile et prend vie. Ce récit mêlant enquête personnelle, témoignages et reportages, offre aux auditeurs une immersion captivante dans les coulisses de cette transformation.
Le premier épisode du podcast, lancé le 29 janvier 2025, met en lumière l’intention, les inspirations, les défis et les opportunités de cette transformation managériale.
Cette première saison sera composée de 4 épisodes :
- Épisode 1 : “Bienvenue chez Simone !”
- Épisode 2 : “On ne naît pas manager, on le devient”
- Épisode 3 : “Créer les conditions”
- Épisode 4 : “Vers une Transformation Globale”
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