En mars, le CH de Rambouillet a formalisé son engagement en faveur de la QVT au sein d’un nouveau projet social. Pourriez-vous nous en parler ?
Pascal Dufour : La QVT est pour nous une préoccupation ancienne, qui a toujours occupé une place de choix au sein de notre projet d’établissement. Le récent projet social est donc le fruit de cette réflexion engagée de longue date, et qui visait notamment à favoriser l’insertion et l’évolution professionnelles de nos agents. Prévu pour durer de 2022 à 2026, il reprend des actions menées jusque-là en y intégrant de nouveaux enjeux, en lien avec les études menées ces dernières années. Nous y avons développé plusieurs sujets, comme la marque employeur, la politique managériale centrée sur le principe de subsidiarité, l'égalité femmes-hommes, ou encore l’intégration des personnes en situation de handicap. Ces différents axes, qui constituent aujourd’hui le socle du nouveau projet social, sont associés à des éléments plus techniques tels que les lignes directrices de gestion des carrières professionnelles.
Qu’entendez-vous par « marque employeur » ?
Ce concept, assez présent dans les entreprises françaises depuis les années 90, est encore peu développé dans la fonction publique. Il n’en est pas moins aujourd’hui au cœur de notre dispositif, car il a pour principal objectif de favoriser au mieux l'intégration des salariés au sein de l’établissement, en accélérant leur adaptation à leur environnement professionnel et en renforçant leur capacité à se réaliser à travers leur métier. Intégration et QVT sont d’ailleurs étroitement liées : un agent qui ne se serait pas correctement intégré ne peut pas être fidélisé, et un établissement qui ne fidélise pas ses équipes perd en attractivité. Nous touchons donc ici au socle de toute politique managériale. Partant de ce constat, nous avons articulé les actions relatives à la marque employeur autour de quatre dimensions principales : (1) le management et l’adaptation à l'emploi, ainsi que les modalités d’intégration (2) la gestion des départs et des arrivées, et les attentions centrées sur la personne (3) la création d’un espace bien-être et (4) le renforcement du tutorat.
Pourriez-vous nous détailler ces différents points ?
La première dimension, la manière dont un salarié s’adapte à son emploi, s’inscrit dans une approche managériale. La formation des cadres est ici centrale, mais celle des nouveaux salariés l’est tout autant : des sessions sont d’ailleurs prévues dès la prise de poste pour qu’ils soient rapidement à l’aise avec leurs tâches et leur environnement. Le deuxième point, celui relatif aux modalités d’accueil et de départ, est lui aussi étroitement corrélé aux autres actions en faveur de l’intégration. Nous développons donc des outils d’accompagnement et des supports de communication, adaptés aux spécificités des postes et des services, afin de mieux répondre aux attentes des nouveaux arrivants. Mais nous sommes aussi attentifs aux départs, en retraite, pour des mutations ou des mises en disponibilité. Ces périodes de transition doivent se faire dans des conditions les plus adaptées possibles, afin de préserver le bien-être du professionnel concerné. Ce qui m'amène à la troisième dimension, la création de l’espace bien-être. Cela fait déjà plusieurs années que nous avons mis en place des accès facilités à des activités contribuant au bien-être des salariés (shiatsu, ostéopathie…), mais cette démarche sera prochainement complétée par l’ouverture d’une salle dédiée, accessible 24h/24 et comprenant des fauteuils relaxants, des informations utiles, des boissons… Quant à la quatrième dimension de travail, le développement du tutorat et du compagnonnage, il rejoint tout naturellement notre stratégie en faveur d’une intégration accélérée et personnalisée.
Pascal Dufour : La QVT est pour nous une préoccupation ancienne, qui a toujours occupé une place de choix au sein de notre projet d’établissement. Le récent projet social est donc le fruit de cette réflexion engagée de longue date, et qui visait notamment à favoriser l’insertion et l’évolution professionnelles de nos agents. Prévu pour durer de 2022 à 2026, il reprend des actions menées jusque-là en y intégrant de nouveaux enjeux, en lien avec les études menées ces dernières années. Nous y avons développé plusieurs sujets, comme la marque employeur, la politique managériale centrée sur le principe de subsidiarité, l'égalité femmes-hommes, ou encore l’intégration des personnes en situation de handicap. Ces différents axes, qui constituent aujourd’hui le socle du nouveau projet social, sont associés à des éléments plus techniques tels que les lignes directrices de gestion des carrières professionnelles.
Qu’entendez-vous par « marque employeur » ?
Ce concept, assez présent dans les entreprises françaises depuis les années 90, est encore peu développé dans la fonction publique. Il n’en est pas moins aujourd’hui au cœur de notre dispositif, car il a pour principal objectif de favoriser au mieux l'intégration des salariés au sein de l’établissement, en accélérant leur adaptation à leur environnement professionnel et en renforçant leur capacité à se réaliser à travers leur métier. Intégration et QVT sont d’ailleurs étroitement liées : un agent qui ne se serait pas correctement intégré ne peut pas être fidélisé, et un établissement qui ne fidélise pas ses équipes perd en attractivité. Nous touchons donc ici au socle de toute politique managériale. Partant de ce constat, nous avons articulé les actions relatives à la marque employeur autour de quatre dimensions principales : (1) le management et l’adaptation à l'emploi, ainsi que les modalités d’intégration (2) la gestion des départs et des arrivées, et les attentions centrées sur la personne (3) la création d’un espace bien-être et (4) le renforcement du tutorat.
Pourriez-vous nous détailler ces différents points ?
La première dimension, la manière dont un salarié s’adapte à son emploi, s’inscrit dans une approche managériale. La formation des cadres est ici centrale, mais celle des nouveaux salariés l’est tout autant : des sessions sont d’ailleurs prévues dès la prise de poste pour qu’ils soient rapidement à l’aise avec leurs tâches et leur environnement. Le deuxième point, celui relatif aux modalités d’accueil et de départ, est lui aussi étroitement corrélé aux autres actions en faveur de l’intégration. Nous développons donc des outils d’accompagnement et des supports de communication, adaptés aux spécificités des postes et des services, afin de mieux répondre aux attentes des nouveaux arrivants. Mais nous sommes aussi attentifs aux départs, en retraite, pour des mutations ou des mises en disponibilité. Ces périodes de transition doivent se faire dans des conditions les plus adaptées possibles, afin de préserver le bien-être du professionnel concerné. Ce qui m'amène à la troisième dimension, la création de l’espace bien-être. Cela fait déjà plusieurs années que nous avons mis en place des accès facilités à des activités contribuant au bien-être des salariés (shiatsu, ostéopathie…), mais cette démarche sera prochainement complétée par l’ouverture d’une salle dédiée, accessible 24h/24 et comprenant des fauteuils relaxants, des informations utiles, des boissons… Quant à la quatrième dimension de travail, le développement du tutorat et du compagnonnage, il rejoint tout naturellement notre stratégie en faveur d’une intégration accélérée et personnalisée.
Vous l’évoquiez plus haut, ces enjeux vont pour vous de pair avec l’attractivité de votre établissement. Que pourriez-vous nous en dire ?
La marque employeur, nous l’avons vu, insiste sur le triptyque « Intégration, Fidélisation, Attractivité ». C’est pourquoi nous y avons concentré notre attention, car tout se joue à notre sens dès l’arrivée au sein d’un établissement. Les travaux effectués en 2019 et en 2020 dans le cadre de notre baromètre social ont d’ailleurs souligné à quel point l’intégration jouait un rôle prépondérant dans l’approche des professionnels au travail. Une intégration facilitée est un élément clé, l'attractivité vient ensuite d’elle-même. Des professionnels qui ont été correctement intégrés sont des professionnels plus impliqués dans leur exercice quotidien, ils deviennent « ambassadeurs » de l’établissement, ce qui a un impact positif – et nécessairement visible – sur la prise en soin des patients.
Qu’en est-il de la politique d’égalité femmes-hommes ?
Force est de le constater, l'hôpital est un environnement excessivement genré. Il nous faut donc travailler à un accès pluridisciplinaire et plurigenré des métiers. Les actions en faveur de l’égalité femmes-hommes étaient déjà présentes dans nos précédentes actions QVT, mais elles se concentrent donc plutôt aujourd’hui sur l’accessibilité à certains métiers, sur l’équité en termes de déroulement des carrières, ou encore sur une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pas moins de 45 actions vont être conduites en ce sens au cours des cinq prochaines années. Sur un autre registre, le nouveau projet social s’attachera également à renforcer le volet relatif à l’intégration des personnes en situation de handicap, avec une adaptation accrue des postes.
Le mot de la fin ?
Bien que ce projet social porte sur la période 2022-2026, tout ne pourra probablement pas être finalisé à cette échéance. Certaines actions demanderont plus de temps pour être effectives, d’autres nécessiteront d’être réalisées en plusieurs fois, ou d’être évaluées pour mesurer leur efficacité. Ce qui est néanmoins certain, c’est que nous cherchons dès à présent à optimiser tout le processus d’intégration des professionnels pour fidéliser les agents et renforcer notre établissement avec de nouveaux talents. Nous mettons ici à profit les spécificités et les forces du CH de Rambouillet, un établissement polyvalent à taille humaine, et qui bénéficie de capacités de décision rapides.
Article publié dans l'édition de septembre 2022 d'Hospitalia à lire ici.
La marque employeur, nous l’avons vu, insiste sur le triptyque « Intégration, Fidélisation, Attractivité ». C’est pourquoi nous y avons concentré notre attention, car tout se joue à notre sens dès l’arrivée au sein d’un établissement. Les travaux effectués en 2019 et en 2020 dans le cadre de notre baromètre social ont d’ailleurs souligné à quel point l’intégration jouait un rôle prépondérant dans l’approche des professionnels au travail. Une intégration facilitée est un élément clé, l'attractivité vient ensuite d’elle-même. Des professionnels qui ont été correctement intégrés sont des professionnels plus impliqués dans leur exercice quotidien, ils deviennent « ambassadeurs » de l’établissement, ce qui a un impact positif – et nécessairement visible – sur la prise en soin des patients.
Qu’en est-il de la politique d’égalité femmes-hommes ?
Force est de le constater, l'hôpital est un environnement excessivement genré. Il nous faut donc travailler à un accès pluridisciplinaire et plurigenré des métiers. Les actions en faveur de l’égalité femmes-hommes étaient déjà présentes dans nos précédentes actions QVT, mais elles se concentrent donc plutôt aujourd’hui sur l’accessibilité à certains métiers, sur l’équité en termes de déroulement des carrières, ou encore sur une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pas moins de 45 actions vont être conduites en ce sens au cours des cinq prochaines années. Sur un autre registre, le nouveau projet social s’attachera également à renforcer le volet relatif à l’intégration des personnes en situation de handicap, avec une adaptation accrue des postes.
Le mot de la fin ?
Bien que ce projet social porte sur la période 2022-2026, tout ne pourra probablement pas être finalisé à cette échéance. Certaines actions demanderont plus de temps pour être effectives, d’autres nécessiteront d’être réalisées en plusieurs fois, ou d’être évaluées pour mesurer leur efficacité. Ce qui est néanmoins certain, c’est que nous cherchons dès à présent à optimiser tout le processus d’intégration des professionnels pour fidéliser les agents et renforcer notre établissement avec de nouveaux talents. Nous mettons ici à profit les spécificités et les forces du CH de Rambouillet, un établissement polyvalent à taille humaine, et qui bénéficie de capacités de décision rapides.
Article publié dans l'édition de septembre 2022 d'Hospitalia à lire ici.
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